Cuando me decidí a escribir sobre motivación en las empresas me aparecieron muchas preguntas sobre mis motivaciones personales en los diversos emprendimientos que he tomado a lo largo de la vida. En mi caso me ha llevado a recorrer los diferentes ámbitos de mi vida, buscando respuestas, por ejemplo desde mi formación universitaria como artista plástico, en mi trabajo de años realizando talleres de capacitación experiencial a empresas, y en mi formación reciente como Coach Ontológico.
La primera interrogante que me parece primordial abordar es, ¿Hay algo en nuestro trabajo que nos da la energía, o tan sólo nos limitamos a estar en un permanente “mode on” y nos movilizamos desde la inercia? pienso que es un cuestionamiento no menor y una aventura interesante darnos el tiempo para reflexionar sobre el por qué nos estamos movilizando a diario. En seguida me surge otra pregunta: ¿Recuerdas algún momento destacado en el que te hayas sentido particularmente realizado en tú trabajo? Es muy posible que en ése momento estuvieses haciendo algo que considerabas muy importante, que requería de total dedicación, un proyecto que sentías como algo propio al que aportar tus mejores ideas, y lo máximo de tu creatividad. Sin duda, los recuerdos más nítidos son relacionados con los inconvenientes que tuviste que sortear y la satisfacción de ver al final los frutos de ése esfuerzo.
Por otro lado podrías también recordar uno de esos momentos en que sentías una brutal falta de energía. Cuando parecía que todo lo que hacías no tenía sentido, y a diario se requería poner muchísima fuerza de voluntad para seguir y retomar tú que hacer. ¿Te has sentido prisionero de la rutina? ¿Has tenido que obligarte a continuar en el sin sentido para poder cobrar el sueldo cada mes?
Estas son las dos caras de una misma moneda, son los recuerdos de estados de una excesiva y baja motivación interna o intrínseca.
Breve Historia de la Motivación
Para ver de mejor forma la motivación interna, nos será útil primero ver la historia y las diferentes teorías sobre motivación.
Podríamos comenzar diciendo que el premio y el castigo son tan antiguos como la raza humana. Para los primeros hombres, la supervivencia constituía un motivador fundamental. En nuestros días, la integridad física no es un motivo de preocupación permanente ni inmediato, entonces para las organizaciones es imperativa esta pregunta: ¿Cuánto sabemos realmente sobre lo que motiva a nuestros colaboradores?
A principios del siglo XX, para Frederick Taylor el principal incentivo de los trabajadores era la retribución, y la principal tarea de los gerentes era establecer y hacer cumplir las normas de trabajo.
En la década de 1940, B.F. Skinner ofreció la teoría de “la zanahoria y el palo”. El premio (la zanahoria) motiva el buen comportamiento, y el castigo (el palo) disuade del mal comportamiento. Según esta mirada, la motivación provenía desde fuera de las personas, por tanto se necesitaba que los gerentes mantuvieran un estricto control sobre las actividades de sus trabajadores.
En los años 60, Abraham Maslow y Frederick Herzberg comenzaron a explorar los motivadores internos (la satisfacción por el trabajo mismo) y fueron quienes se plantearon, ¿Hay otra forma mejor de motivar a los trabajadores que no sea por medio de premios y castigos?
En la actualidad, Edward Deci y Richard Ryan, entre otros, están profundizando en la investigación de la motivación interna. El resultado de sus investigaciones es la denominada Self-Determination Theory (o SDT) y han dado vuelta a muchas de las clásicas creencias acerca de la motivación. Aquí profundizaremos un poco para comprender de mejor forma los alcances de la motivación interna.
La Teoría de la Autodeterminación o SDT
La SDT distingue distintas formas de motivación, las que finalmente pueden agruparse en dos tipos: Externa e Interna, ambos tipos de motivación son impulsados por las necesidades de las personas.
La Motivación Externa (Extrínseca): Para la mayoría de las personas el trabajo cubre la necesidad básica de ingresos, además de amistad y logros. Sin embargo, con frecuencia los trabajadores se sienten aburridos o alienados en el trabajo, lo cual puede derivar en enfermedad, ausentismo y rotación laboral, con el correspondiente costo para las empresas.
Observando esto, muchos gerentes suponen que los trabajadores, habiéndose asegurado los alimentos y la vivienda, se vuelven pasivos y tratan de controlarlos amenazándolos con castigos u ofreciéndoles recompensas externas, como son los bonos de producción, los incentivos salariales o las promociones. Estos instrumentos de motivación no consideran diferentes estudios avalados por especialistas que confirman el impacto negativo de los premios externos cuando son la única forma de motivar a los trabajadores. Entre otros hallazgos sorprendentes destacan: De forma sistemática, los premios socavan la motivación y el rendimiento sostenido a largo plazo, además se convierten en obstáculos para potenciar la creatividad y la capacidad de resolver problemas complejos.
La Motivación Interna (Intrínseca): Por el contrario, según los hallazgos de la SDT, la motivación interna o intrínseca se produce de dos maneras:
El trabajador encuentra una satisfacción inherente en la realización de una actividad.
El trabajador realiza una tarea para satisfacer otra necesidad que le resulta importante (por ejemplo, realiza una tarea aburrida para contribuir a un esfuerzo en equipo).
Si bien es cierto que en ambos casos los trabajadores actúan para satisfacer sus necesidades, éstas son muy distintas de la necesidad de ganar un premio o evitar un castigo. Uno de los hallazgos más notables de estos estudios, es que todas las personas comparten tres necesidades psicológicas fundamentales:
- La Competencia: Es la necesidad de una persona de sentirse valorada por sus conocimientos, habilidades y experiencia. Las personas tienen una fuerte necesidad de afinar y demostrar sus habilidades, ya sean de carácter técnico, interpersonal o de liderazgo. Contar con oportunidades y apoyo para desarrollar y demostrar las competencias, constituye un potente motivador interno para todos los trabajadores.
- La Vinculación: Es la necesidad de colaborar con los compañeros. Independientemente de la función que desempeñen, la mayoría de los trabajadores desea colaborar con los demás. Hay estudios que demuestran que esta necesidad interna es más potente que las necesidades, creadas desde el exterior, de obtener recompensas o evitar el castigo. Por otra parte, la colaboración eficaz con los demás mejora los resultados empresariales por medio de la unificación de criterios y experiencias.
- La Autonomía: Es la necesidad de ejercer la autorregulación, dentro de unas directrices, para alcanzar las metas empresariales. Nadie disfruta de una total libertad en el lugar de trabajo, porque cada persona ha de contribuir a unos resultados comunes. Aun así, las personas anhelan la autonomía o la libertad de moldear su trabajo para apoyar el trabajo de los demás. Cierto grado de flexibilidad individual (dentro de los procesos, procedimientos y reglas establecidos), ayuda a los trabajadores a prosperar en un entorno empresarial.
Las organizaciones no pueden hacer que nazca la motivación interna en sus trabajadores, pero sí pueden estimularla creando las condiciones que permitan a sus colaboradores satisfacer sus propias necesidades de competencia, vinculación y autonomía.
Años de investigación y centenares de estudios avalados por especialistas han confirmado los numerosos beneficios de un entorno laboral en el que los trabajadores pueden satisfacer sus tres necesidades psicológicas fundamentales. En resumen, las investigaciones documentan mejorías en: Satisfacción laboral, Aprendizaje, Entusiasmo (y Compromiso), Confianza, Autoestima, Capacidad de pensar, Dedicación, Creatividad y Rendimiento.
Para fomentar un mayor entusiasmo y compromiso, un mejor rendimiento y unos resultados empresariales medibles, se hace necesario que los gerentes adquieran dominio sobre las habilidades prácticas para crear un lugar de trabajo en el que la motivación interna del trabajador puede convertirse en una realidad del día a día.
Algunas de las respuestas que encontré a mis preguntas tienen que ver con la siguiente reflexión: Cuando niños nos movíamos por el mundo motivados por algo que nos venía de adentro. Sin incentivos fuimos capaces de explorar, investigar, conocer y formular preguntas curiosas en cada nueva situación. No necesitábamos regalos o premios para querer aprender y hacer bien determinadas cosas.
En algún momento la educación formal que recibimos anuló esa motivación intrínseca, nos fomentaron estudiar para aprobar unas pruebas, exámenes y tener éxito académico, ya no por el simple y original deseo de aprender. Quizás si volvemos a ver nuestras organizaciones con los ojos de un niño podamos de alguna manera comenzar a eliminar frustraciones, potenciar nuevamente la motivación proveniente de nuestra curiosidad, nuestros deseos y lleguemos a ver a las personas como fines en sí mismos, y no como medios para alcanzar algo.
— Por Pedro Ibieta Silva, Abril 2013.